קליטת עובד חדש

כוח אדם חדש בעסק , מהווה את הבעיה הגדולה ביותר . מרגע הצורך  בעובד וכלה בסיום עבודתו בחברה ,  נתמודד עם שכר , חופשות , מחלות , חגים , מצבי רוח ואירועים .

נוסיף לזה שאפילו בראיונות העבודה המורכבים ביותר , הכוללים מבחני התאמה , לא באמת נצליח לתהות על קנקנו של העובד .

עובד חדש שהגיע ,  לא יצליח להפיק את ” הערך המוסף” שלו,  בחודשים הראשונים, גם אם מדובר בבעל מקצוע מיומן .

העובד אינו מכיר את הנהלים , את הנפשות הפועלות במערכת  ועד שלא יגידו לו איפה השירותים , גם את מיקומם הוא לא ידע.

כבעל עסק ששוכר שירותיו של עובד חדש , עליך מתחילה ליצור תבנית

קליטת עובד חדש למערכת ” הכוללת בראש ובראשונה את הגדרת התפקיד , גבולות אחריות העובד  .

זמן ההכשרה -תקופה ממוקדת בה העובד לומד את תפקידו לפי דרישת המעסיק ולא כפי שהוא ” היה רגיל ” או יודע  . הרבה פעמים מה שקורה בפועל  העובד מוסט  מביצוע התפקיד המוגדר ומוטלות עליו משימות אחרות שאינן מהוות חלק מהגדרת התפקיד ובסוף העובד מפוטר , כי  הוא ביצע את המוטל עליו  ולא את התפקיד , או שזמן הכשרתו מתארך מעבר לנדרש.

לסיכום : כל קליטה של עובד , חייבת להיות במחשבה תחילה , יש לקלוט את העובד דווקא בזמן רגיעה , כדי שיהיה זמן להכניסו לתלם .

עובד “מקצועי ” בעל ניסיון , חובה להתאים וכוון את הידע הרב שלו , לפעילות החברה ולדרכה , תוך הגדרת ” חופש הפעולה” שלו , בישום העבודה לפי הידע שלו . ( דוגמא : קליטת “גובה” חדש ובעל ניסיון רב  , שדרך גבייתו נוקשה מדי  ואינה מתאימה ללקוחות הותיקים של העסק )

עובד שהפעילות חדשה לו – יתכן והעובד יהיה בעל כל הרישיונות המתאימים ויציג “קורות חיים” מהממים , וחלק מהכשרתו כולל ביצוע תפקיד ” נחות ” ופיזי ,  שהעובד לא עסק בו קודם לכן 

( לדוגמא : בעל רישיון מלגזה , מדריך חדש  שצריך ללמוד ראשית את המערכת  ” מלמטה ” , סוכן מכירות  שצריך להכיר את המחסן  ” דרך הרגלים ” ) . אליך כמעסיק לוודא שאתה מכוון אותו נכון , נותן לו מספיק זמן להכיר וללמוד את העבודה לפי דרכיך.

  ובתפקידים פיזיים , גם זמן להרגיל את השרירים הנכונים לעבודה של 9 שעות ביום .

עובד חדש שפוטר לאחר חודש , מהווה ” תעודת עניות ” לך המעסיק , עובד חדש אינו עוד מוצר מדף מתכלה , או מכשיר חשמלי שתכונותיו מופיעות על האריזה   ולכן קליטה של עובד חדש , צריכה שתעשה בחוכמה ובצורה מסודרת ונכונה 

נגישות